●《张謇研究（2020）》·论文精选 ●
现代工人与企业关系的历史演变*
——从大生看中国工业化进程中的社会重建
高超群
如果仅仅从经济指标来衡量，中国的工业化已接近于完成。但如果从社会，特别是底层社会的视角来看，情况则要复杂得多。事实上，我们可以将近代以来中国工业化的过程视为这样一个宏大的运动：数量巨大的农民和底层劳动者被强制、迅速地终结了他们固有的生产和生活方式，如何在新的社会当中安置他们，成为这场浩瀚历史运动的根本主题之一。安置，不仅仅是指让他们拥有安稳的谋生手段，还应当包括在政治、社会、精神上让他们成为新社会的一份子，而不是逡巡在新社会的大门口，不得其门而入。不同的安置方案，构成了不同的工业化道路和模式。从19世纪末期开始，中国社会进行了各种尝试：强制、教育、动员、依靠。但迄今，我们仍然不能说已经完全成功。
在这场宏大的历史运动中，企业扮演了重要的角色，本文尝试从企业和工人关系的视角总结和梳理这段历史。总体上来看，大致可以分为五个历史阶段：最初，解决这个问题的主导权在投身现代工商业的儒家士绅们的手里——张謇的大生纱厂可谓典型。张謇关注的重点在生计层面，并没有打算在政治、社会层面把工人们整合到新世界中。这是第一个历史阶段。到了20世纪二三十年代，第二代具有儒家气质的企业家，则尝试将自己的观念传递和灌输给民众，并在“新社会”中为这些民众找到合适的位置。这是第二个历史阶段。1949年之后，政府取代企业家，成功地将工人组织和动员起来，并建立了系统和全面的单位体制，让工人成为新社会的重要组成部分。这是第三个历史阶段。在“文革”中，工人的“革命”组织取代官僚和党的系统成为企业的主导者，官僚科层化的单位体制遭到严重破坏。这是第四个历史阶段。“文革”结束以后，经过一系列的改革，从20世纪90年代后期开始的国企改革，使得单位体制逐渐解体；同时，大量农民工涌入劳动力市场，国家与工人的关系发生了性质上的改变，一个新的历史阶段开始了。从表面上看，这个新的历史阶段，与张謇当初面临的情形颇有相似之处。这是第五个历史阶段。
下面我们将从张謇的实践出发，剖析这五个历史阶段的企业与工人关系。
根植乡土的大生模式
在工业化的过程中，传统社会将逐渐被瓦解。对于生活于其中的人来说，
这是一个痛苦的过程。例如，波兰尼在对英国工业革命时期的“斯品汉姆兰法”、“济贫法”的剖析过程中，深刻揭示了英国工人的经历。他写道：“将劳动与生活中的其他活动相分离，使之受市场规律的支配，这就意味着毁灭生存的一切有机形式，并代之以一种不同类型的组织，即原子主义的和个体主义的组织”，在英国因工业而兴起的城镇中，“缺少定居在那里的城市中产阶级，没有由手艺人和工匠组成的社会中坚层，没有令人尊敬的小资产阶级和市民来同化这些粗鄙的外来务工者”，“在被扔进这个荒凉的悲惨泥沼后，这些迁移而来的农民，甚至从前的中农和不动产所有者，很快就被转化为泥沼里无法辨认的动物。并不是他们挣得太少，或者劳动时间过长——尽管这两者常常以超限的程度发生——而是因为他们现在生存于否定他作为人的生活的物质环境中”。[1]
而且，工业化的过程并不会迅速、自然地结束这一痛苦。实际上，“除非消灭社会中的人和自然物质，否则这样一种制度就不能存在于任何时期；它会摧毁人类并将其环境变成一片荒野。而不可避免地，社会将采取措施保护它自己，但是无论采取什么措施，都会损害到市场的自我调节，打乱工业生活，从而以另一种方式危害社会”。[2]在市场规律与社会保护之间的矛盾冲突，伴随着工业化的整个过程。
中国农民的遭遇与此类似。张謇创办的大生集团是中国最早的民营现代企业之一，[3]其经历可为代表。
1899年，大生创办时，并未将农民彻底从他们的生活中连根拔起，而是将现代工业与当地传统的生产和生活相结合。南通的家庭手工织布业历史悠久，他们生产的土布远销华北、东北。大生纱厂投产后，张謇确立了“土产土销”的经营方针：工厂从棉农手中购进棉花供纱厂纺纱，再把生产的机纱卖给农户手工织布。“土布生产的发展，使以南通土布生产者为主顾的大生纱厂蒸蒸日上，兴旺发达”。[4]
另一方面，大生早期招募工人是就近在南通农村招揽。因此，大生的工人大多是当地的农民，许多工人下班后还要参加农田劳动或家庭手工业劳动。每到农忙季节，大生纱厂就关门停产，放工人回乡忙农活。
大生早期工厂内部的管理情况我们现在了解并不多，但依据后来的史料，以及当时其他纺织企业的一般情况，我们也大致可以推断其基本情况。
如同当时其他纱厂，大生的各个车间由大小工头掌握。工头是在技术上较为熟练，有能力招徕和管理工人的老工人。他们受企业主的委托行使劳动管理的权力，一般来说工头主要拥有两项权力：一个是工人的雇佣和解雇，并可以在一定程度上决定工人收入的高低；一个是指挥和管理生产，负责工人的工作分派、考核、监督，以及劳动纪律的执行。过去的研究大多强调工头对工人敲诈勒索和残酷惩罚的一面，但事实上，工头对工人也有保护的一面，“在管理上是较松的，因为他们自己也是工人出身，只要工人能完成工作，揩些油，休息休息是不予干涉的”。[5]在1940年的战时云南工厂中，“从上海某铁厂转来的一群工友盛赞他们的老工程师不拘行迹，因为他是工头出身，所以知道工人的甘苦，有时游玩到工人的家里来，也和他们同饮一场，好像家人父子一样的。公家厂的职员都是学校出身，就决不会和工人这样亲密”。[6]
工头制，在一定程度上，可以视为工人对于将“劳动与生活”分离的“市场规律”的一种反抗，是工人自发的社会保护手段。工人和工头建立了一种共同体，在其中工人依附于工头，而工头对工人提供保护，工人之间相互依靠。工头往往会招募那些与自己有着地缘、亲缘关系的人，或者是同一帮派的成员。因此，这种共同体常常表现为地缘或者亲缘的组织形态，工人们之间除了可以在经济上相互帮助，在心理上和情感上也可以提供某种支持和抚慰。
生产、招工和工人管理上与传统社会的紧密联系，以及在工头之下重建的社会网络，缓解了农民进入新的工业社会时所面临的痛苦。后来对于大生老工人的调查证实了这一点对于工人的重要意义，“工耕结合”，“使大生纱厂工人谋生的手段多样化，有安全感”。[7]它避免了把农民从他们的生存环境中连根拔起。农民不仅可以减少生活迁移带来的成本，更重要的是他们可以继续依托乡村的社会网络和伦理环境，获得远较背井离乡到城市打工的工人更“安全”的生活感受。
在波兰尼看来，资本主义市场经济内在地要求劳动力彻底地商品化，由于这一趋势将导致社会崩溃，因此，“在自发调节的市场体系所固有的威胁面前，社会奋起保护自己”。[8]在英国由于教会、乡绅等的存在，劳动力市场自由化的过程受到极大的阻碍，政府从工业革命一开始就被迫制定相关法律规定最低工资、由教区救助困苦中的工人等，这种社会力量“源自父爱主义，保护劳动力免受市场体系的威胁”。[9]与工业革命时期的英国相比，近代中国劳动力市场的自由程度要高得多，劳动力受到的保护也要微弱的多，或者我们也可以说，中国的“封建势力”要更加弱小和不负责任。在近代中国工业化的初期并未出现类似1795年《斯品汉姆兰法案》这样的由封建士绅主导的限定最低工资的法案，也不存在“全国为数近16000个济贫机构‘能够'成功地使得乡村生活的组织架构免于破损和毁坏”。[10]
对于张謇而言，最重要的是让工人们能获得温饱。张謇之所以将自己创办的纱厂取名“大生”，就是源自于《易经》中的“天地之大德曰生”。他认为“没有饭的人，要他有饭吃；生活困苦的人，使他能够逐渐提高。这就是号称儒者应尽的本分”。[11]正如他没有意识到市场对于企业的重要性一样，他也并没有意识到社会对于工人的重要性。这是下一代企业家的使命。
中国劳动管理制度的升级与演进
大生的这种管理方式，显然不能适应现代工厂的生产要求。20世纪30年代，由于大生厂内工人，大多兼务农业，这使得在农忙时节，工厂往往会因工人不足而关停纺纱车，最多的时候能关停三分之一甚至一半的纺纱车。这一方面使得工厂为维持生产不得不雇佣超过定额的工人，工厂的生产成本日增；另一方面，工人收入十分微薄，使之无心投入生产，生产力低下，技艺也难有长进，最终形成恶性循环。[12]与当时日本人和其他的中国民族纺织企业相比，大生的生产效率已经远远落后了。以每万锭计算，“合摇纱、保全等工计之，日厂约二百五十人，上海华厂约三百十人。南通某厂，万锭平均所用劳工，数愈八百”。[13]
1922年后大生经营状况持续恶化，工厂几近破产的边缘。1925年不得不交由债权人上海银团接管经营。与同时期中国较大规模的企业一样，大生开始了由工程师主导的科学管理改革。在厂长李升伯的强力推动下，先后聘请欧美及日本留学归来的陆辅舟、张方佐、吾葆真、徐缄三，以及南通学院纺织科毕业的张文潜、骆仰止等专业人才主持厂务，开始合理化工厂管理的改革，逐步取代沿革了30年的工头制。与工头制相对，现代企业的劳动管理制度是科层制，也就是由工厂直接来掌握工人的雇佣和劳动管理，工厂制定统一的劳动纪律、工资制度等，工厂也不再通过工头来和工人发生关系，而是直接与工人签订劳动契约。改革直接威胁到工头们的饭碗，引起了对工厂管理权的争夺；同时，严格劳动定额和劳动纪律，工人们很难适应，对科学管理心存抵制，引发了大规模的罢工。经过一番波折，最终改革基本上完成了，提升了大生的生产效率和盈利能力。
大生的情况，在中国近代企业当中是普遍现象。中国近代企业中的劳动者，基本都是来自农村，如何让他们成为合格的工人，并不是一件容易的事。民国时期的学者们对此有着高度的自觉性。费孝通多次强调：“这辈带着土气的农民能否顺利的变成工人就成了新工业是否顺利诞生的关键。”[14]问题的困难之处不仅在于技术、纪律的训练，还在于如何让这些被从农村生活中连根拔起的工人过上“人”的生活。
20世纪二三十年代，中国稍具规模的民营企业都进行了科学管理改革，也都普遍遭到工人们和工头的联合抵制。[15]从工人们的激烈反抗中，企业家们意识到仅仅加强劳动纪律、合理化整个生产流程以及加强激励机制，并不能调动工人的积极性，甚至不能使工人顺服工厂的秩序。
于是，在加强管理理性化程度的同时，第二代的具有儒家情怀的企业家不再仅仅关注工人的“温饱”或者技能，他们尝试进入工人的精神世界，改造和引导他们，使之适应现代工业社会，同时也给他们有意义的集体生活，塑造社会对他们的认同感。我们可以以荣家企业和卢作孚的民生公司为例。
1925年，荣氏申新三厂的改革遭遇工人的抵制后，其主导者之一薛明剑也对改革进行了反思。过去申新三厂主要从国外招聘技术人员来厂进行技术改良，但外来人员不仅语言不通，还面临人事的隔阂，难以与厂内原有员工和衷共济、通力合作，使得工厂改革停滞不前。因此，薛明剑决定自行训练人才，“除利用公益工商中学毕业生，予以纺织技术训练作为基础外，决定即办职员养成所、机工养成所、女工养成所等”。为此，他们不惜花去了三年的时间。[16]而且他们还花费了巨大的精力创办了劳工自治区，劳工自治区的三条训练方法，全部都立足于发挥工人的主动性。具体包括（1）多用积极的劝导，少用消极的抑止。（2）多用间接的方法，少用直接的方法。（3）充实区民生活上一切的内容。[17]自治区区长由厂方委派，其他的职员则由工人自己选举，工人组织了各种会议和委员会在厂方的指导下解决他们生活上的问题、维护秩序。他们甚至组织了一个裁判所和自治法庭来调处工人之间的纠纷。申三的工人还模仿陶行知的经验，在每个宿舍都公举一位小导师来帮助其他人提高知识水平。[18]
而民生公司在1926年建立之初就废除了此前航运公司通行的“包办制”（与工厂里的工头制类似），实行了严格的层级制管理，还因此而赢得了工人的巨大支持。其原因就在于，在改革的同时，民生为工人提供了新的集体生活。1933年公司就制定了《训练纲要》，提出了培养职工集体思想和品行训练等的具体措施。对低级职工的培训，以灌输为主，兼以集体生活的熏陶。以职业训练为主，兼以业余活动。公司曾多次举办读书、写字、拳术和游泳等项目的竞赛，给优胜者个人和单位颁发奖品奖状，并对轮、囤、驳船上的船员，进行扫盲教育，仅1936年4月至1937年9月，就有948名船员摘掉了文盲帽子。[19]对职员的训练，训练班、讲习班抽调机关职员轮流培训。学习期间待遇不变；对高级职员则举办读书报告会和各种研究会。
民生公司的培训是强制的，而且是全方位的。包含职业操守的、技术的、人格的等方面。培训已经超越了一般意义上的职业训练，甚至从某种意义上可以说是在缔造新的国民。培训的目的在于改造社会，为社会谋出路。民生公司职工宿舍床单上印的标语，“作息均有人群至乐，梦寐毋忘国家大难”。因而卢作孚将培训所遭遇的困难和抵制，归结为来自“旧社会”的抵抗。这种培训就成功地激发起了工人们与“旧社会”决裂、认同新的“集团生活”的热情，成功地把工人们对宗族、乡村的忠诚、自豪转移到公司身上。夸张一点来说，民生既是一个公司，也是一个社区，甚至可以看成一个道德共同体。
进入民国以后，中国的工人也尝试组织工会，参与政治和公共事务。虽然劳资纠纷和冲突在北洋和南京政府时期都非常频繁，但组织化的程度和对工人生活的影响力都比较有限。工人的组织和他们从事的斗争中也掺杂着国共两党的斗法，南京国民政府出台了《工厂法》、《工会法》、《劳资争议处理法》等一系列政策法规，从表面上看，扶持了一些工会，还吸纳了一些工会的头面人物，但其实践效果并不乐观。对工人们而言，法律、工会的可信程度恐怕还不如青红帮等遍布各地、各个码头的黑社会。总体来说，对于组织起来，通过参与公共事务来改变命运，民国时期的工人们并不太热衷，也不太擅长。面对不如意的处境，他们更愿意用不服从、不合作，或者闹事、暗中破坏等弱者的武器来表达和抵抗，他们似乎也更乐于服从由第二代儒家企业家提供的家长制下的工厂秩序。
面对“市场体系的威胁”，世界各地的工人表现并不一样，英国的工人选择了组织工会、政党，掀起了声势浩大的政治运动，通过立法、政策来捍卫自己作为人的生活权利。“对公共救济的仇恨，对国家行为的不信任，对尊严与自立的坚持，一直是许多英国工人的特征”，[20]“英国的工人们在工会主义的个人问题和社会问题中发展出了一种完全不同的经验，包括工业行动的策略战术，从而把国家政治留给了比他们‘地位更优越的阶级'，而中欧的工人们则成为政治上的社会主义者，习惯于操纵国家大事，虽然，他们主要还是关注与他们自身利益相关的问题”。[21]
单位制与“文革”时期的工厂
在中共的国营企业中，对工人动员和改造的力度更为强大。早在延安时期就是如此，1942年5月朱德在一次讲话中提到要教育工人“认清自己的事业和责任，用新的态度来参加劳动”，使之懂得自己不是因为生活驱迫，而是为了建设新民主主义的新中国而参加劳动。[22]
1949年之后，随着社会主义改造的推进，私人企业被消灭。政府取代私人企业主成为企业的管理者。1951年，中共批判了李立三关于工会的工团主义、经济主义错误，遏制了工会脱离中共的领导、独立发展的倾向，完成了对工厂的完全控制。在“文革”之前，中国国营工厂大多数时候还是实行厂长负责制的。
1954年4月中共中央华北局决定在国营厂矿企业中实行厂长负责制——由国家委派厂长对企业的生产行政工作进行专责管理的制度。“厂长对完成国家计划，对企业经营管理和生产技术、财务工作，均负全责”，此外规定，厂长负责制“必须和工厂管理民主化结合起来，厂长要善于发号施令，为要做到这点，厂长还必须善于依靠党、依靠积极分子、依靠群众的批评，依靠批评和自我批评不断地克服自己的工作中的错误和缺点，改善自己的工作”。[23]这种政治动员与厂长负责制相结合、对工人实行物质奖励的办法，是当时国营企业的基本管理方法。
中国的国营工厂不仅是一个生产单位，它也建立了一个新的完整社区，这个新的社区被称为“单位”。“单位对于我国每一个就业公民（农村居民除外）具有异乎寻常的重要意义：不仅工资收入来自单位，而且诸如住房、副食补贴、退休金等社会福利保障也来自单位，单位中的就业者不会失业，但也不能随意流动，他们的生老病死都仰赖单位的照料，人们的社会活动也离不开单位，登记结婚、住宿旅店或购买飞机票都要出示单位工作证或介绍信，这是对个人身份和行动合法性的证明，而且出具证明的单位像家长一样对被证明人负有连带责任。总之，个人‘归属于'单位”。[24]当单位机制在企业中运行良好时，能较好地依照上级的要求完成动员、组织和对工人的激励，也能较为公平地处理内部的争端。但当其开始衰败的时候，它的政治性和公平性会迅速消失，变得重视人际关系，工人服从和依附上级领导个人。“当个别的领导对其下属的雇佣、解雇、奖赏的权力被集体的协议或国家规章所限制时，这种个人的依附性便减弱了，而依附的形式也就变的更为非个人性质的制度化”。[25]
也就是说，工人被更为精心地安排在一个父爱主义的环境中。从这个意义也可以认为，中国共产党在企业当中，继承了第二代企业家们开创的管理传统，其中包含对工人的技术培训、完善福利、精神培养，以及社会认同感和荣誉感等内容。由于有着国家力量的坚强支持，再加上共产党强大的组织、动员能力，国营工厂所达到的高度和强度，是卢作孚、荣德生们不敢奢望的。
从社会主义改造到“文革”前十多年的时间里，中国绝大多数的工人都生活在这样一个封闭环境里。中共虽然也将农民和工人从他们熟悉的环境中连根拔起，但其又在工厂的围墙之内重新创造了一个共同体，这个共同体甚至比原来的共同体更为周到、全面。在这十多年时间里，这一秩序达到了它可能达到的顶峰状态。只是，在这个共同体工人们并不是这个共同体的主人，而更像是被规训的对象。对此感到担忧和反感，成为毛泽东发动“文化大革命”的原因之一，他认为应该让工人成为真正的主人。
“文化大革命”当中，成立了工人管理小组，三结合的领导工厂的革命委员会里有了工人的名额（在很多工厂，实际上工人还起着重要的作用），“干部参加劳动，工人参加管理”。工人成立了许多政治性的群众组织，用政治活动和政治学习，取代或者削弱了工厂原有的规章制度。这种过度理想主义的做法，在实践中带来了灾难性的后果，生产效率下降，工厂秩序混乱。但它却极为成功地打击了厂长负责制的声誉和效力，在“文革”后期，这一成就愈发突出。如同其他基层单位一样，工厂内部派性成为一个突出的问题，不同派别之间互相倾轧、刁难，而同一派别之间则可以不遵守任何规章制度的约束，互相照顾。工人们从对单位的依附中解脱出来，又沦为对派别的依附，进而是对派别头头的依附，大家一损俱损、一荣俱荣。随着派别的政治活动和演说日益脱离真实生活，虚妄、形式化到荒诞的程度，这种依附关系也变成纯粹忠诚于领导个人和派别，以换取个人利益。改革正是在这样的政治环境中展开，父爱主义管理原则短时期内很难恢复，但是“奖金挂帅”、“物质刺激”这些曾经有效的管理原则却很快恢复，并且大得人心。
单位制和工人自己领导自己虽然都失败了，但这条路径其实内在于中国企业发展的历史逻辑。并且，这种代价巨大、浪漫主义的实验，将两种管理模式都发展到了极致状态，给我们提供了丰富的经验。
“三和大神”的反抗
改革开放就是在单位制解体过程中开始的。经过一系列尝试，20世纪90年代中期，中国的劳动力市场初步确立。“1995-1996年是中国劳动力市场改革的分水岭。从1995年起，国有和集体企业的产权改革全面推开，在短短数年间就建构起一个缺乏社会保护的劳动力市场”。[26]经过改革，大量国有企业的工人被推入劳动力市场。而留在国有企业内部的工人，其与企业的关系性质也发生了根本性的变化，通过签订劳动合同，他们与企业建立了单纯的雇佣关系。工人与国家的关系也发生了根本变化，原有的共同体轰然倒塌。与此同时，大量获得了迁徙自由的农民进入本地或者异乡的工厂，他们与下岗的工人一起成为中国劳动大军的绝大多数。
这时工人们的处境与张謇的时代颇为类似，都很少有社会保护。农民工的选择也与那个时代相去不远。首先，他们尝试依靠地缘或者亲缘的组织来复制或者模拟一个共同体，比如北京浙江村、[27]湖南新化在北京的复印产业。[28]这种地缘组织，不仅为想要立足城市的农民提供了经济和社会网络的支持，同时也给了他们一个“社区”，以此来保护他们免遭“市场规律”的完全宰制。不过，大多数的农民工则采取了在城乡之间来回迁徙的应对策略。农民工之所以能够忍受像富士康那样严酷、生硬的管理和孤独的打工生活，沦为机器的附属物，就是由于他们真正的生活是在遥远的故乡。“农村潜在过剩的劳动力和就业不稳定的农民工因其数量巨大，对于维持一种缺乏社会保护、十分灵活的劳动力市场起到了重要作用”。[29]这种方式，虽然为中国保证了劳动力市场的灵活和低成本，是中国经济成功的重要原因，但也是农民工被隔绝在现代生活之外的表现。无论是作为整体，还是个体，他们无法与其他的社会集团一起参与到现代社会的构建当中去。
最近几年，随着新生代农民工的出现，默默忍受的农民工生存策略开始发生变化。虽然还只是一些细微的变化，但其潜在影响却值得注意。一些年轻的农民工“在缺乏制度化的流动表达渠道的现实情境下”，“有可能从城市帮派团体中寻求替代性的生计、社会保护、表达渠道、流动渠道”。[30]当然，这种组织没有前景，其脆弱性也一望便知，但透露出来的信息却是清晰的，流水线的工作对新生代农民工没有吸引力，他们的未来也不再能安放在遥远的故乡，工人与工厂之间稳定的雇佣关系日益松懈。更极端的案例是所谓的“三和大神”——靠日结工作维生、在网吧或者街头露宿、“做一天玩三天”的深圳龙华区三和人才市场的底层打工者。[31]面对缺乏社会保护的劳动力市场和枯燥、乏味的工厂生活，他们宁可过着朝不保夕的生活，也不愿意进入工厂工作。
事实上，企业也更偏爱松散的非正规就业，因为可以逃避国家规定的对工人的福利支出，并以此来灵活应付市场波动引起的劳动力短缺。[32]与此同时，农民工的生育水平也在不断降低，“城市外来人口的生育率不仅显著低于农村本地人口，而且也低于城市本地人口”。[33]
中国当代工人的这些行为方式，无论是“三和大神”式的反抗还是沉默的不合作，使得他们很难完整成为现代社会的构成性力量。无论主动或者被动，他们还徘徊在现代社会的大门之外，还未能在中国工业化进程中，与其他的社会集团一起相互伴随、协同演进。
余 论
与张謇的时代相比，中国的企业家无论主观上还是客观上，都不再可能在工厂内部重建父爱主义的共同体了。安置劳工阶层的问题，也不仅仅是企业家单独可以解决的问题，这涉及政治、社会等许多方面。值得庆幸的是，也许技术进步可以在一定程度上缓解中国所面临的压力。
按照科斯对于企业存在理由的分析，现代企业的边界和规模，就是管理技术与交易成本竞争的结果，管理技术的进步将导致企业不断扩大，而交易成本的降低将缩小企业的规模，扩大市场的作用范围。现在，一方面，企业不断地提高管理技术，降低管理成本。企业家热衷于以非正规就业替代正规就业，他们更偏好的技术进步的路线，是挖掘和利用闲置的劳动力，这样能更少地提供或者规避社会保护。比如各种各样的平台经济。“现在的滴滴不能叫共享经济，它的本质是零工经济。包括我们经常会看到的外卖骑手，也是零工经济的一种形式。互联网创造了这样一种可能性，使企业可以把大量工作外包给零散的人，重复低级的工作，没有职业安全性和劳动保障的工作。互联网使得一个实体的企业不是必须，交易成本也能很低，劳动安全没有人管。实际上变成了有关部门和企业甩包袱的方式了”。[34]或者是让人越来越服从机器的要求，其最终的结果就是用机器取代人。另一方面，则是全社会依靠技术进步，降低交易成本，企业的科层制不再对市场调节具有优势，进而用市场替代企业，使企业融入市场网络。[35]
无论哪种形式，劳动者都有可能依托原有的社会网络参与社会大生产，而无需从他们的社会网络中被连根拔起，移栽到另外的土壤中。不过，大多数在这些行业以非正规方式就业的劳动者，依然是来自农村的异乡劳动者，这种就业方式也有可能使得他们更加难以跟上中国工业化的步伐。对此，我们应继续保持关注。
注释：
[1][2][8][9][10][20][21]波兰尼：《大转型：我们时代的政治与经济起源》，冯钢译，浙江人民出版社2007年版，第140页；第3~4页；第66页；第70页；第76页；第106页；第149页。
[3]大生集团是否为民营还有争议，不过如果从经营管理的角度来看，大生并未如同时期官商合办的企业一样，遭到来自政府的过多干预。就此而言，将其视为民营企业并没有多大问题。
[4]唐文起：《大生纱厂的兴衰与东北的南通土布市场》，载《学海》1998年第4期。
[5]上海大学、江南大学《乐农史料》整理研究小组：《乐农史料选编·荣德生与企业经营管理》，第715页。
[6]史国衡：《昆厂劳工》，商务印书馆1946年版，第116~117页。
[7]穆烜、严学熙：《大生纱厂工人生活调查（1899-1949）》，第200~215页。
[11]刘厚生：《张謇传记》，上海龙门联合书局1958年版，第251~252页。
[12][13]朱希文：《南通纺织业现状及今后应有之准备》，载《中国纺织学会年刊》1933年。转引自姜平：《1933年南通大生纱厂大裁员始末》，载《中国经济史研究》2005年第3期。
[14]史国衡：《昆厂劳工》，商务印书馆1946年版，第205、214页。
[15]高超群：《科学管理改革与劳资关系：以申新三厂和民生公司为中心》，载《中国经济史研究》2008年第3期。
[16]薛明剑：《协助荣德生办理申新三厂的回忆》，载《乐农史料选编·荣德生与企业经营管理》，第849页。
[17]主持改革的纱厂主管薛明剑在1937年写下了《工厂注重劳工事业与本身关系》一文，讲述开创劳工事业的艰辛，总结了在劳工事业与管理改革的关系上的心得。申三总管理处：《申新第三纺织公司劳工自治区概况》，载《乐农史料选编·荣德生与企业经营管理》，第742页。
[18]《乐农史料选编·荣德生与企业经营管理》，第820~836页。
[19]熊甫等：《民生公司的经营管理》，载周永林、凌耀伦主编：《卢作孚追思录》，重庆出版社2001年版，第339页。
[22][23]全国总工会政策研究室编：《中国企业领导制度的历史文献》，经济管理出版社1986年版，第50~51页；第200页。
[24]路风：《单位：一种特殊的社会组织形式》，载《中国社会科学》1989年第1期。此外，还可参见李猛、周飞舟、李康：《单位：制度化组织的内部机制》，载《中国社会科学季刊》（香港）1996年。
[25]华尔德：《共产党社会的新传统主义-中国工业中的工作环境和权力结构》，龚小夏译，香港牛津大学出版社1996年版，第22页。
[26]孟捷、李怡乐：《改革以来劳动力商品化和雇佣关系的发展：波兰尼和马克思的视角》，载《开放时代》2013年第5期。
[27]项飙：《北京“浙江村”和中国社会二十年来的变化》，载《二十一世纪》（香港）2017年2月号。
[28]冯军旗：《“新化”现象的形成》，载《北京社会科学》2010年第2期；《新化复印产业的生命史》，载《中国市场》2010年第13期。
[29]孟捷、李怡乐：《改革以来劳动力商品化和雇佣关系的发展-波兰尼和马克思的视角》，载《开放时代》2013年第5期。
[30]汪建华：《黑白之间：世界工厂周围的帮派与劳工政治》，载《文化纵横》2015年2月号。
[31]杜立安：《真正的三和大神寥寥无几，“做一天玩三天”是冷酷玩笑》，载https：//new.qq.com/omn/20180930/20180930A237YR.html.
[32]陈潇潇：《苹果爆雷冲击代工厂：工人上四天班、不加班拿底薪、梦想一地鸡毛》，载《财经》2019年1月7日。
[33]陈卫、吴丽丽：《中国人口迁移与生育率关系研究》，载《人口研究》2006年第1期。
[34]熊节：《消解中介是共享经济的话术，滴滴们的本质是零工经济》，载澎湃新闻，2018年8月30日。
[35]张瑞敏的海尔正在主动尝试这样的管理改革，“企业组织应该是一个网络组织。为什么是一个网络组织呢？因为市场是一个网络，企业网络和市场的大网络应该融合在一起。张瑞敏先将海尔的组织结构由传统的‘正三角'颠覆为‘倒三角’，把数万名员工变成数千小微公司”。参见胡泳：《最成功的管理是对公司颠覆的胜利》，载微信公众号：网络智酷，2018年9月14日。
*本文系中央社会主义学院统一战线高端智库课题“张謇与近代中国工商业之道”阶段性研究成果（课题号：ZK20180130）。
（作者单位：中国社会科学院经济学研究所）
（原载《文化纵横》2019年第二期）